派遣労働者の雇用と女性活躍推進法への対応

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派遣労働者の雇用

派遣元企業は、派遣労働者と雇用契約を締結する際には、一般的な雇用契約に加えて、次の点にも留意しなければなりません。

①待遇に関する事項の説明

雇用契約を締結する前には、派遣労働者に対して、次の事項を説明しなければなりません。

②均衡待遇の確保

派遣労働者の賃金は、派遣先の労働者の賃金水準、派遣労働者の職務内容、成果、意欲や能力といった点を勘案して決定する必要があります。

③労働条件と派遣料金の明示

雇用契約締結時には、書面等で労働条件や派遣料金を明示しなければなりません。

また、派遣先の就業場所や業務内容といった就業条件を明示するとともに、後述する「雇用契約申込みみなし制度」についても説明する必要があります。

賃金等の待遇決定方式

派遣元企業は、派遣労働者の待遇について、派遣先企業の労働者と均等·均衡の実現を図るため、次のいずれかの方式を選択する必要があります。

キャリアアップ措置の義務

派遣労働者は、派遣先企業において教育訓練といったキャリアアップを図る機会に恵まれないケースが多いことから、派遣元企業は、派遣労働者のキャリアアップにつながる措置を講じなければならないとされています。

まず、派遣労働者全員に対して、入職時の教育訓練は必ず実施しなければならず、その後も、キャリアの節目などの一定の期間ごとに教育訓練を実施します。

また、実施する教育訓練の時間は有給で、その教育訓練に要する費用も会社が負担しなければならない点に注意が必要です。

加えて、派遣元企業は派遣労働者が自身のキャリア形成について相談できるキャリアコンサルティング相談窓口を設置し、キャリアコンサルタント等の担当者を配置することが必要です。

雇用契約申込みみなし制度

派遣先企業が違法派遣を受け入れた場合、その時点で派遣先企業は、派遣元企業で締結されている労働条件と同一の内容で雇用契約を申し込んだとみなされます。

当然、派遣労働者がこの申込みを承諾すると、その時点で派遣先企業と直接の雇用契約が成立します。

対象となる違法派遣は次のとおりです。

女性活躍推進法への対応

日本の就業状況においては、女性の力が十分に発揮・活用されていないことに鑑み、女性の個性と能力が十分に発揮できる社会を実現させるため、女性活躍推進法(正式名称は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」)が制定され、平成28年4月1日より10年間の時限立法として施行されました。

一般事業主がやるべきこと

女性活躍推進法は、常時雇用する従業員数301人以上の民間企業に対し、次の①から④の取組みを義務づけています(令和4年4月1日からは厚生労働大臣の認定101人以上の企業に義務づけ)。

①自社の女性の活躍に関する状況把握、課題分析

女性の活躍を後押しする有意義な行動計画とするため、自社の女性の活躍に関する状況について、状況把握、課題分析を行なう必要があります。

②状況把握、課題分析を踏まえた行動計画の策定、社内周知、公表

策定する行動計画には、計画期間、数値目標、取組み内容、取組みの実施時期を盛り込みます。

取組み内容は、数値目標を達成させるものでなければなりませんが、それが男女雇用機会均等法に違反しないようにする必要があります。

たとえば、女性労働者の割合が4割を下回っている場合に、女性を優先的に取り扱う取組みはポジティブアクションとして認められますが、そうでない場合は同法違反となることがあります。

③行動計画の都道府県労働局への届出

行動計画を策定または変更した際は、「一般事業主行動計画策定·変更届」を管轄の都道府県労働局に届け出る必要があります。

④女性の活躍に関する情報の公表

自社の女性の活躍について随時公表します。

公表方法は自社のホームページでもよいですが、厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」を活用することもできます。

以上の①~④の取組みは、継続的に実施状況の点検·評価を行ない、その結果をその後の取組みや計画に反映させることが重要です。

つまり、計画(Plan)、実行(Do)、評価(Check)、改善(Act)のPDCAサイクルを効果的に回していくことが求められます。

厚生労働大臣の認定

女性の活躍の推進に関する状況等が優良な企業は、厚生労働大臣の認定(「えるほし認定」および上位認定の「プラチナえるほし認定」)を受けることができます。

このうち「えるほし認定」は3段階(下図参照)で用意されており、認定を受けた企業は、採用時の対外的なアピールなどに活用することができます。

対応が優良な企業の「えるぼし認定」

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