【注目】「Wolt(ウォルト)」の「配達パートナー募集」がエリア拡大中!登録はここをクリック【募集中】

高齢者雇用(定年後継続雇用)と障害者の雇用

高齢者雇用(定年後継続雇用)と障害者の雇用

戻る:派遣労働者の雇用と女性活躍推進法への対応

高齢者雇用(定年後継続雇用)

  1. 65歳までの雇用とは、必ずしも定年年齢を65歳にするものではなく、継続雇用制度(勤務延長制度もしくは再雇用制度)の導入でも認められる
  2. 60歳以降は、賃金額に応じて、雇用保険の給付金が支給される一方で、年金額が減額される仕組みが設けられている

現在、企業は高年齢者雇用安定法により、原則として65歳まで従業員の雇用を継続しなければなりません(令和3年4月1日以降は努力義務として70歳まで)。

具体的には、①定年の65歳への引上げ、②継続雇用制度の導入、③定年の廃止、のいずれかの措置を講じる必要があります。

雇用措置の内容

65歳までの雇用措置の内容は次のとおりです。

①定年の65歳への引上げ

多くの企業は定年を60歳としていますが、これを65歳へ引き上げる措置です。

60歳定年制を残しつつ、新たに65歳定年も設け、高齢者が選択できる方法も可能です。

②継続雇用制度の導入

継続雇用制度とは、60歳の定年を迎えた高齢者が希望するとき、その高齢者を定年後も継続して雇用するもので、次の2つの制度があります。

(a)勤務延長制度

定年は60歳としつつも定年退職とはせず、これまでの勤務のまま雇用を延長する制度です。

通常、職務内容や賃金水準は変わりませんが、退職のタイミングが難しく、トラブルにつながることがあります。

(b)再雇用制度

定年を迎えた高齢者をいったん退職織させた後、再び雇用する制度です。

賃金をはじめとする労働条件が見直され、新たな内容で再雇用されるのが一般的です。

自社だけでなく、子会社など一定のグループ企業で雇用することも認められています。

③定年の廃止

定年制度そのものを廃止して、基本的には高齢者が退職を希望するまで、もしくは会社が解雇するまで雇用します。

高齢者の賃金

再雇用制度で新たな雇用契約を締結すると、多くの場合は賃金水準が低下します(職務内容等が以前と変わらない場合、当然に賃金水準の低下が認められるわけではありません)。

雇用保険では、このような再雇用後の賃金の低下を補填するため、賃金の低下率に応じて一定の給付金を高齢者に支給します。

これを「高年齢雇用継続基本給付金」といい、65歳に達するまで支給の対象となります。

一方、老齢厚生年金(厚生年金保険法による特別支給の老齢厚生年金を含みます)は、賃金に応じて年金額が減額される仕組みが設けられており、これを「在職老齢年金」といいます。

65歳までの雇用の種類

65歳までの雇用の種類 図解

障害者の雇用

この記事のポイント
  • 障害者の雇用の促進等に関する法律により、民間企業は、常時雇用する労働者数43.5人に1人以上の割合で障害者を雇用しなければならない
  • 障害者に対しては、各種の雇用条件における差別が禁じられているほか、個別の事情に合わせて働きやすくなるよう合理的な配慮を行なう必要がある

障害者の雇用の促進等に関する法律(以下、「障害者雇用促進法」といいます)では、民間企業、国、地方公共団体等に対して、その雇用する労働者に占める身体障害者・知的障害者・精神障害者の割合が、次の法定雇用率以上になるよう義務づけています。

  • 民間企業 2.3%
  • 国、地方公共団体等 2.6%
  • 都道府県等の教育委員会 2.5%

納付金・調整金制度

上記のとおり、民間企業は、常時雇用する労働者数に対して2.3%以上(43.5人に1人以上の割合)の障害者を雇用しなければなりません。

この法定雇用率を達成できない場合は、障害者雇用納付金を納めなければなりません。

一方で、法定雇用率を超える障害者を雇用している場合、超える人数1人につき月額27,000円の障害者雇用調整金が支払われます。

なお、障害者雇用納付金、調整金とも、対象となるのは、常時雇用する労働者数が101人以上の企業に限られます。

障害者差別の禁止と合理的配慮

①障害者差別の禁止

障害者雇用促進法では、募集·採用、賃金、配置、昇進などで、障害者であることを理由とする差別を禁止しています。

この障害者とは、必ずしも障害者手帳を所持している者に限りません。

差別の具体例は、以下のとおりです。

  • 障害者を募集または採用の対象から排除する
  • 賃金を引き下げる
  • 昇給の対象から外す
  • 研修·教育訓練を受講させない
  • 食堂や休憩室の利用を認めない

②合理的配慮

差別の禁止に加えて、障害者が職場で働くうえでの支障を改善する措置(合理的配慮)も企業に義務づけています。

合理的配慮には、次のようなものがあります。

  • 視覚障害がある従業員に対して点字や音声による採用試験を行なう
  • 車いすを利用する従業員について机や作業台の高さを調整する
  • 知的障害がある従業員に対して口頭だけでなく絵図を用いて説明する

なお、会社にとって過重な負担となる配慮までは求められていません。

過重な負担となるか否かは、事業活動への影響の程度、実現困難度、企業の規模財政状況などを総合的に勘案して、個別に判断します。

障害者雇用納付金制度の概要

障害者雇用納付金制度の概要 図解

注意
紹介している情報は、2021年4月時点の情報です。現在は変更になっている場合もありますので、詳細は、「公式サイト」にて、ご確認ください。

続き:労基署調査への対応・労務トラブルと紛争解決制度