高齢者雇用（定年後継続雇用）と障害者の雇用

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高齢者雇用(定年後継続雇用)

現在、企業は高年齢者雇用安定法により、原則として65歳まで従業員の雇用を継続しなければなりません(令和3年4月1日以降は努力義務として70歳まで)。

具体的には、①定年の65歳への引上げ、②継続雇用制度の導入、③定年の廃止、のいずれかの措置を講じる必要があります。

雇用措置の内容

65歳までの雇用措置の内容は次のとおりです。

①定年の65歳への引上げ

多くの企業は定年を60歳としていますが、これを65歳へ引き上げる措置です。

60歳定年制を残しつつ、新たに65歳定年も設け、高齢者が選択できる方法も可能です。

②継続雇用制度の導入

継続雇用制度とは、60歳の定年を迎えた高齢者が希望するとき、その高齢者を定年後も継続して雇用するもので、次の2つの制度があります。

(a)勤務延長制度

定年は60歳としつつも定年退職とはせず、これまでの勤務のまま雇用を延長する制度です。

通常、職務内容や賃金水準は変わりませんが、退職のタイミングが難しく、トラブルにつながることがあります。

(b)再雇用制度

定年を迎えた高齢者をいったん退職織させた後、再び雇用する制度です。

賃金をはじめとする労働条件が見直され、新たな内容で再雇用されるのが一般的です。

自社だけでなく、子会社など一定のグループ企業で雇用することも認められています。

③定年の廃止

定年制度そのものを廃止して、基本的には高齢者が退職を希望するまで、もしくは会社が解雇するまで雇用します。

高齢者の賃金

再雇用制度で新たな雇用契約を締結すると、多くの場合は賃金水準が低下します(職務内容等が以前と変わらない場合、当然に賃金水準の低下が認められるわけではありません)。

雇用保険では、このような再雇用後の賃金の低下を補填するため、賃金の低下率に応じて一定の給付金を高齢者に支給します。

これを「高年齢雇用継続基本給付金」といい、65歳に達するまで支給の対象となります。

一方、老齢厚生年金(厚生年金保険法による特別支給の老齢厚生年金を含みます)は、賃金に応じて年金額が減額される仕組みが設けられており、これを「在職老齢年金」といいます。

65歳までの雇用の種類

障害者の雇用

障害者の雇用の促進等に関する法律(以下、「障害者雇用促進法」といいます)では、民間企業、国、地方公共団体等に対して、その雇用する労働者に占める身体障害者・知的障害者・精神障害者の割合が、次の法定雇用率以上になるよう義務づけています。

納付金・調整金制度

上記のとおり、民間企業は、常時雇用する労働者数に対して2.3%以上(43.5人に1人以上の割合)の障害者を雇用しなければなりません。

この法定雇用率を達成できない場合は、障害者雇用納付金を納めなければなりません。

一方で、法定雇用率を超える障害者を雇用している場合、超える人数1人につき月額27,000円の障害者雇用調整金が支払われます。

なお、障害者雇用納付金、調整金とも、対象となるのは、常時雇用する労働者数が101人以上の企業に限られます。

障害者差別の禁止と合理的配慮

①障害者差別の禁止

障害者雇用促進法では、募集·採用、賃金、配置、昇進などで、障害者であることを理由とする差別を禁止しています。

この障害者とは、必ずしも障害者手帳を所持している者に限りません。

差別の具体例は、以下のとおりです。

②合理的配慮

差別の禁止に加えて、障害者が職場で働くうえでの支障を改善する措置(合理的配慮)も企業に義務づけています。

合理的配慮には、次のようなものがあります。

なお、会社にとって過重な負担となる配慮までは求められていません。

過重な負担となるか否かは、事業活動への影響の程度、実現困難度、企業の規模財政状況などを総合的に勘案して、個別に判断します。

障害者雇用納付金制度の概要

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